“살아남는 건 가장 강한 종이 아니라 변화에 가장 잘 적응하는 종이다.”
– 찰스 다윈


공무원 조직은 왜 변화가 어려울까? 사실 너무 당연한 일이다. 공무원 같은 보수적인 조직은 어떤 변화를 주도해봤자 잘 돼도 포상은 거의 없는 반면 안 되면 불이익이 있다. 잘 돼도 얻는 게 없고 안 되면 손해 보는 상황에서 나서서 바꾸고 싶은 사람은 없다.

1. 주기적 변화
시간을 정해 놓고 계속 바꿔야 한다. 내 경우 잘 되는 서비스를 없애버리기도 했다. 잘 된다고 사골처럼 끝까지 우려먹으면 어느 순간 탄력을 잃고 추락한다. 그 상황 돼서 어쩔 수 없이 쫓기듯 바꾸면 수렁에 빠진다. 잘 나갈 때 그 기운을 이용해 계속 새로운 서비스를 개발해야 한다. 유통기한을 정해 놓고 결과와 상관없이 계속 바꿔라.

2. 강력한 보상
잘한 게 있으면 무조건 보상해라. 그것도 여력 되는 한 최대한 잘해주는 게 좋다. 그런 게 조직 문화로 자리 잡아서 누구나 변화를 주도하면 보상받을 수 있다고 믿어야 한다. 해봐야 소용없다거나 할수록 피곤하다는 생각이 조직 내에 만연해지면 그때는 이미 늦었다. 보상 없이도 열정으로 하겠다는 사람이 있다면 더 잘해줘라. 그런 사람일수록 보상 없으면 더 빨리 지친다.

3. 주도적 파괴
데이빗 핀처 감독의 영화 <파이트 클럽>을 보고 정말 큰 영감을 받았다. 모든 걸 잃었을 때 가장 자유로울 수 있다는 철학은 비즈니스를 떠나 삶 전체를 흔드는 강렬한 메시지였다. 사람은 가진 게 많아지면 보수적으로 변한다. 가진 걸 지키려고만 하는 사람은 새로운 걸 만들 수 없다. 낡고 오래된 자료를 버려라. 주머니 속을 비워야 새로운 걸 채워 넣을 수 있다.

알은 안에서 깨고 나오면 생명이 되지만, 밖에서 깨지면 죽는다. 어쩔 수 없이 바꾸는 것이 아닌 자기 힘으로 직접 변화를 주도해야 계속 살아남을 수 있다. 끊임없는 혁신이 조직 문화로 자리 잡을 수 있게 변화 시스템을 구축해라. 외부의 힘에 깨질 땐 이미 늦은 거다.