“리더가 되고 싶다면 강해지되 무례하지 않고, 친절하되 약하지 않으며, 담대하되 남을 괴롭히지 않고, 유머를 갖되 어리석지 않아야 한다.”
– 짐 론


조직을 잘 이끌려면 좋은 말만 할 순 없다. 조직에는 늘 문제가 생기기 마련이고 그것을 지적하지 않고선 해결할 수 없다. 하지만 같은 말이라도 어떻게 하는가에 따라 결과는 완전히 다르다. 그러니 좋은 리더가 되려면 그 ‘어떻게’를 잘할 수 있어야 한다.

– 사과하고 시작하라
리더는 원래 본인이 하지 않은 것도 책임지는 자리다. 그러니 팀원이 잘못해 혼내야 하는 상황이더라도 자기 잘못을 인정하고 시작하라. “먼저 이런 상황이 발생해 팀장으로서 부끄럽고 죄송하게 생각합니다. 앞으로 이런 일이 발생하지 않게 몇 가지 사안을 개선하고자 합니다.” 이 정도 전제는 깔아 두고 시작해야 한다. 이렇게 자기 책임을 인정하지 않고 지적하면 모든 책임을 팀원한테 돌리는 못난 리더가 될 뿐이다.

– 목표만 생각하라
잘못한 팀원을 꾸중할 때, 목적을 분명히 해야 한다. 그 사람을 모욕 주고자 하는 의도가 있는 건지 아니면 정말로 팀을 위해 하는 행동인지 솔직하게 반문해 봐야 한다. 말로는 조언이라고 포장하면서 형식이든 내용이든 인신공격인 경우가 많다. 말하는 쪽도 듣는 쪽도 아무것도 남는 게 없다면 그런 조언은 무슨 쓸모가 있을까? 조언은 발전적 방향으로만 해야 한다.

– 마지막은 위로하라
정말 답 안 나오는 잘못한 팀원이 있을 수 있다. 사실 그런 상황이 되면 부처가 아니고서야 분노 조절이 쉽지 않다. 하지만 어쩌겠나. 이미 벌어진 일이고 남 탓해봐야 소용없는 것을. 그러니 정말 화가 나도 마지막 말 한마디 정도는 위로해 주고 끝내자. 그래야 원한 사지 않는다. 내리 공격만 퍼붓다간 상대방이 정말 100%로 잘못한 것이라도 분노하고 원망한다. 리더를 원수로 생각하는 팀원이 있는 조직은 성공하기 어렵다.

사람이 궁지에 몰리면 극단적 행동을 할 확률이 높다. 강하게 반발하거나 무기력하게 포기하거나. 모든 조직 내부에는 의견 대립이 있지만, 팀 단위의 소수라면 그 정도가 더 심하기 마련이다. 그럴 때일수록 리더의 리더십이 중요하다. 대립은 있을 수 있지만, 그게 조직을 와해시키는 방향이면 안 된다. 강하게 혼내야 하는 상황조차도 ‘리더는 팀원의 마지막 보호막’임을 늘 명심해야 한다. 도망갈 구멍도 없게 몰아붙여선 안 된다.